Nguwongke: Memanusiakan Manusia

Dalam teori ekonomi manusia dimasukkan sebagai faktor produksi, sama halnya bahan baku, mesin, dan uang. Akibatnya banyak teori turunannya yang menempatkan manusia sebagai alat produksi juga. Ilustrasi logikanya begini: "Kamu bekerja di sini digaji Rp. 5 juta maka kamu harus menghasilkan untuk perusahaan Rp. 8 juta sehingga perusahaan untung Rp. 3 juta. Kalau kamu menghasilkan dibawah Rp. 5 juta berarti perusahaan rugi, dan kamu harus digantikan orang lain yang akan mampu menghasilkan melebihi yang aku keluarkan untuk menggaji orang tersebut." Logika tersebut diberlakukan kepada semua orang sehingga total keuntungan tinggal dihitung saja. Setiap orang berkontribusi terhadap keuntungan sehingga semakin banyak orang akan semakin banyak keuntungan didapat. Seperti halnya mesin, kalau satu mesin dapat menghasilkan 100 unit produk maka lima mesin akan menghasilkan 500 unit produk. Rasakan bagaimana kalau kita bekerja pada suatu perusahaan yang menggunakan logika tersebut? Akan nyamankah kita? Maukah Anda diberlakukan seperti itu?

Anda pasti merasa ngeri dengan perlakuan manusia sebagai faktor produksi seperti itu. Manusia dianggap seperti halnya mesin saja. Ini tentunya tidak manusiawi. Untuk itulah maka banyak pendekatan manajemen yang kemudian memberikan perlakuan tersendiri terhadap faktor produksi yang satu ini. Manusia di tempatkan sebagai manusia. Namun tetap saja manusia dituntut memberikan keuntungan ekonomis terhadap perusahaan. Manusia dirangsang dengan berbagai cara agar bekerja lebih giat. Munculah kemudian konsep reward and punishment, bahkan ada yang menggunakan istilah carrot and stick. Agar termotivasi bekerja lebih baik, manusia dirangsang dengan wortel (sebagai simbol dari reward) dan ditakut-takuti dengan tongkat pemukul (sebagai simbol dari punishment). Kalau begini, komplit sudah penderitaan manusia, yang tidak dimanusiakan dalam dunia kerja!

Konsep yang tumbuh dan dikembangkan sejak jaman revolusi industri tersebut terus digunakan sampai sekarang. Konsep itu dianggap paling pas untuk mengendalikan orang. Namun manusia adalah manusia. Tetap saja ada rasa. Ada jiwa. Rasa dan jiwa tersebut perlu disirami, dibelai, dan diberi kasih sayang agar tidak mati. Manusia harus dimanusiakan. Konsep pendekatan memanusiakan manusia inilah yang dalam kearifan lokal jawa disebut dengan istilah "nguwongke".

Nguwongke berasal dari kata "uwong", kata dalam bahasa jawa yang berarti orang atau manusia. Sehingga nguwongke dapat diterjemahkan sebagai memanusiakan, atau menempatkan manusia sebagai manusia. Seorang manusia berbeda antara satu dengan lainnya. Tidak ada yang sama persis. Oleh karenanya dalam menangani manusia terdapat aspek yang sifatnya "customized" , yang berbeda antara menangani satu orang dengan orang lain. Namun sekali lagi manusia adalah manusia. Disamping memiliki kekhasan antara manusia yang satu dengan manusia yang lain, terdapat pula kesamaan antara seorang manusia dengan manusia lain.

Setiap manusia ingin hidup nyaman, ingin dicintai, ingin dihargai, ingin dimengerti. Mari kita kaitkan dengan masalah pengendalian. Dalam konsep pengendalian, apabila kita berhasil memberikan apa yang diperlukan oleh orang-orang disekitar kita, maka orang-orang disekitar kita akan lebih mudah dan lebih merasa nyaman saat harus kita kendalikan. Dengan kata lain, karena manusia ingin hidup nyaman maka apabila kita berhasil memberikan kenyamanan, kita akan lebih mudah mengendalikan orang tersebut. Jadi, karena mereka ingin cinta, maka berikanlah cinta. Mereka ingin dihargai, maka berikan penghargaan. Mereka ingin dimengerti, maka berikan pengertian. Itu kiatnya. Berikan apa yang mereka inginkan, karena sebagian besar yang mereka inginkan sebetulnya kita mampu untuk memberikannya.

Tapi kan sebenarnya yang dibutuhkan oleh orang-orang di sekitar kita adalah uang? Iya, benar. Mereka butuh uang. Untuk hal ini mari kita renungkan sejenak. Mereka memang butuh uang. Tetapi mereka butuh juga yang lainnya bukan? Kalau kita mampu memberikan `uang' seperti yang mereka inginkan, itu bagus. Tetapi itu juga tidak secara otomatis akan membuat mereka kemudian mudah dan nyaman kita kendalikan. Ada tipe-tipe orang yang prinsip bekerjanya adalah transaksional. Ada uang saya bekerja, kalau tidak ada uang ya maaf saja. Ada pula orang yang dalam bekerja lebih mementingkan kehangatan, dimana mereka memerlukan uang tetapi keharmonisan hubungan lebih mereka utamakan. Disinilah mulai nampak bahwa setiap orang memiliki kekhasan sendiri-sendiri. Prioritas seseorang dengan orang lain berbeda-beda.

Nah, kalau kita berhadapan dengan kekhasan orang, maka kita perlu memiliki soft skill untuk memahami orang per orang. Dari kebutuhan umum orang-orang disekitar kita yang dapat kita generalisasikan, ternyata ada prioritas yang berbeda antara satu dengan lainnya. Secara umum orang ingin kaya, ingin memiliki kekuasaan, ingin terkenal, ingin dihormati, ingin didengar, ingin dikagumi, dan ingin-ingin yang lainnya. Coba kita amati, dari daftar keinginan tersebut ternyata prioritas satu orang dengan orang lainnya tidak selalu sama. Kalaupun sama, terkadang juga sama secara umum saja, detailnya biasanya berbeda. Inilah yang menjadikan antara satu orang dengan orang lainnya memiliki kekhasan yang tersendiri.

Keragaman keinginan yang berbeda-beda ini memberikan kesempatan kepada kita untuk bisa menjadikan mereka di bawah kendali kita. Di bawah kendali di sini bukan berarti kemudian mereka bisa kita perbudak. Bukan begitu. Di bawah kendali kita berarti mereka dapat bersama-sama kita mendapatkan apa yang kita mau. Mereka menjadi ada kerelaan untuk bersama-sama kita mencapai tujuan bersama. Mengapa saya sebut sebagai kesempatan? Karena tidak semua orang mampu memahami perbedaan-perbedaan tersebut. Padahal, memahami perbedaan tersebut sebenarnya tidaklah sulit. Hanya diperlukan kerelaan kita untuk mau mengerti. Dan sekali seseorang merasa dipahami, dimengerti, dihargai, dan merasa dimanusiakan, maka ada kecenderungan mereka merasa kita ada di pihak mereka, sehingga mereka juga akan menempatkan diri di pihak kita pula. Terjadilah di sini perasaan bahwa kita adalah "kita", atau "we", bukan "You and I".

Kalau ingin dihargai, hargailah orang lain. Kalau ingin dimengerti, cobalah mengerti orang lain. Manusia adalah manusia. Perlakukan mereka sebagai manusia. Mari kita coba untuk selalu "nguwongke" orang-orang di sekitar kita sehingga mereka juga akan "nguwongke" kita. Setelah itu, lihat saja, mereka akan dengan rela bersama-sama kita untuk mendapatkan apa yang kita inginkan. They will be under our influence. They will be under our control. We will be "us" not "You and I".

*) Agung Praptapa, adalah penulis buku "The art of controlling people" (Gramedia, 2009). Seorang dosen, konsultan, dan trainer untuk pengembangan diri maupun pengembangan organisasi. Alumni Proaktif Schoolen.

Menjual Sisir Pada Bhiksu

Pertanyaan :

Jika perusahaan dimana anda bekerja, adalah sebuah perusahaan pembuat SISIR, memberi tugas untuk menjual sisir pada para biksu di wihara (yang semua kepalanya gundul) -- Bisakah anda melakukannya? Apa jawaban anda ?

a) Tidak mungkin, itu mustahil
b) Gile
c) Aku akan sekali mencoba untuk melaksanakan instruksi bos saya
d) Baiklah, saya akan coba
e) Ya, saya pikir bisa menjualnya (5 buah, 10 buah, 50 buah atau lebih, sebutkanlah jumlahnya)

Pilih satu jawaban dan baca tulisan di bawah untuk meilhat apakah anda termasuk orang yang berjiwa sukses atau tidak.


Cerita : MENJUAL SISIR PADA BIKSU

Ada sebuah perusahaan "pembuat sisir" yang ingin mengembangkan bisnisnya, sehingga management ingin merekrut seorang sales manager yang baru.

Perusahaan itu memasang IKLAN pada surat kabar. Tiap hari banyak orang yang datang mengikuti wawancara yang diadakan ... jika ditotal jumlahnya hampir seratus orang hanya dalam beberapa hari.

Kini, perusahaan itu menghadapi masalah untuk menemukan calon yang tepat di posisi tersebut. Sehingga si pewawancara membuat sebuah tugas yang sangat sulit untuk setiap orang yang akan mengikuti wawancara terakhir.

Tugasnya adalah : Menjual sisir pada para biksu di wihara.
Hanya ada 3 calon yang bertahan untuk mencoba tantangan di wawancara terakhir ini. (Mr. A, Mr. B, Mr. C)

Pimpinan pewawancara memberi tugas :
"Sekarang saya ingin anda bertiga menjual sisir dari kayu ini kepada para biksu di wihara. Anda semua hanya diberi waktu 10 hari dan harus kembali untuk memberikan laporan setelah itu."

Setelah 10 hari, mereka memberikan laporan.

Pimpinan pewawancara bertanya pada Mr. A :
"Berapa banyak yang sudah anda jual?"
Mr. A menjawab: "Hanya SATU."
Si pewawancara bertanya lagi : "Bagaimana caranya anda menjual?"
Mr. A menjawab:
" Para biksu di wihara itu marah-marah saat saya menunjukkan sisir pada mereka. Tapi saat saya berjalan menuruni bukit, saya berjumpa dengan seorang biksu muda - dan dia membeli sisir itu untuk menggaruk kepalanya yang ketombean."

Pimpinan pewawancara bertanya pada Mr. B :
"Berapa banyak yang sudah anda jual?"
Mr. B menjawab : "SEPULUH buah."
"Saya pergi ke sebuah wihara dan memperhatikan banyak peziarah yang rambutnya acak-acakan karena angin kencang yang bertiup di luar wihara. Biksu di dalam wihara itu mendengar saran saya dan membeli 10 sisir untuk para peziarah agar mereka menunjukkan rasa hormat pada patung sang Buddha."

Kemudian, Pimpinan pewawancara bertanya pada Mr. C :
"Bagaimana dengan anda?"
Mr. B menjawab: "SERIBU buah!"
Si pewawancara dan dua orang pelamar yang lain terheran-heran.
Si pewawancara bertanya : "Bagaimana anda bisa melakukan hal itu?"
Mr. C menjawab:
"Saya pergi ke sebuah wihara terkenal. Setelah melakukan pengamatan beberapa hari, saya menemukan bahwa banyak turis yang datang berkunjung ke sana . Kemudian saya berkata pada biksu pimpinan wihara, 'Sifu, saya melihat banyak peziarah yang datang ke sini. Jika sifu bisa memberi mereka sebuah cindera mata, maka itu akan lebih menggembirakan hati mereka.' Saya bilang padanya bahwa saya punya banyak sisir dan memintanya untuk membubuhkan tanda tangan pada setiap sisir sebagai sebuah hadiah bagi para peziarah di wihara itu. Biksu pimpinan wihara itu sangat senang dan langsung memesan 1,000 buah sisir!"

MORAL DARI CERITA

Universitas Harvard telah melakukan riset, dengan hasil :

1) 85% kesuskesan itu adalah karena SIKAP dan 15% adalah karena kemampuan.
2) SIKAP itu lebih penting dari kepandaian, keahlian khusus dan keberuntungan.

Dengan kata lain, pengetahuan profesional hanya menyumbang 15% dari sebuah kesuksesan seseorang dan 85% adalah pemberdayaan diri, hubungan sosial dan adaptasi. Kesuksesan dan kegagalan bergantung pada bagaimana sikap kita menghadapi masalah.

Dalai Lama biasa berkata : "Jika anda hanya punya sebuah pelayaran yang lancar dalam hidup, maka anda akan lemah. Lingkungan yang keras membantu untuk membentuk pribadi anda, sehingga anda memiliki nyali untuk menyelesaikan semua masalah."

"Anda mungkin bertanya mengapa kita selalu berpegah teguh pada harapan. Ini karena harapan adalah : hal yang membuat kita bisa terus melangkah dengan mantap, berdiri teguh - dimana pengharapan hanyalah sebuah awal. Sedangkan segala sesuatu yang tidak diharapkan .... adalah hal yang akan mengubah hidup kita."
Meredith Grey, Grey's Anatomy - Season 3

Ingatlah, saat keadaan ekonomi baik, banyak orang jatuh bangkrut. Tapi saat keadaan ekonomi buruk, banyak jutawan baru baru yang bermunculan. Jadi, dengan sepenuh hati terapkanlah SIKAP kerja yang benar 85%. Semoga sukses !"

Why To Move?

Mengapa karyawan meningggalkan perusahaan (atau paling tidak sering ngedumel)? Berikut ini petikan dari bukunya Haris Priyatna yang berjudul Azim Premji, "Bill Gates" dari India (terbitan Mizania 2007).
Azim Premji adalah milyuner muslim dari India yang telah menyulap Wipro, dari sebuah perusahaan minyak goreng menjadi konglomerasi perusahaan dengan salah satunya adalah Wipro Technologies yang merupakan ikon kebangkitan industri teknologi informasi di India. Dia urutan ke-21 orang terkaya di dunia versi Forbes 2007. Azim dikenal sebagai milyuner yang bergaya hidup sederhana.
Berikut ini pandangan Premji tentang mengapa karyawan betah dan tidak betah dengan perusahaan. Wipro sendiri memiliki tinkat turn-over (kepindahan) karyawan yang sangat rendah, padahal gajinya tidak lebih tinggi dibandingkan perusahaan sejenis seperti Infosys dan TCS.

Mengapa KARYAWAN meninggalkan perusahaan?
Banyak perusahaan yang mengalami persoalan tingginya tingkat pergantian karyawan. Betapa orang mudah keluar-masuk perusahaan itu. Orang meninggalkan perusahaan untuk gaji yang lebih besar, karier yang lebih menjanjikan, lingkungan kerja yang lebih nyaman, atau sekedar alasan pribadi. Tulisan ini mencoba menjelaskan persoalan ini.
Belum lama ini, Sanjay, seorang teman lama yang merupakan desainer software senior, mendapatkan tawaran dari sebuah perusahaan internasional prestisius untuk bekerja di cabang operasinya di India sebagai pengembang software. Dia tergetar oleh tawaran itu. Sanjay telah mendengar banyak tentang CEO perusahaan ini, pria karismatik yang sering dikutip di berita-berita bisnis karena sikap visionernya. Gajinya hebat. Perusahaan itu memiliki kebijakan SDM ramah karyawan yang bagus, kantor yang masih baru, dan teknologi mutakhir, bahkan sebuah kantin yang menyediakan makanan lezat.
Sanjay segera menerima tawaran itu. Dua kali dia dikirim ke luar negeri untuk pelatihan. "Saya sekarang menguasai pengetahuan yang paling baru", katanya tak lama setelah bergabung. Ini betul-betul pekerjaan yang hebat dengan teknologi mutakhir. Ternyata, kurang dari delapan bulan setelah dia bergabung, Sanjay keluar dari pekerjaan itu. Dia tidak punya tawaran lain di tangannya, tetapi dia mengatakan tidak bisa bekerja di sana lagi. Beberapa orang lain di departemennya pun berhenti baru-baru ini.
Sang CEO pusing terhadap tingginya tingkat pergantian karyawan. Dia pusing akan uang yang dia habiskan dalam melatih mereka. Dia bingung karena tidak tahu apa yang terjadi. Mengapa karyawan berbakat ini pergi walaupun gajinya besar ? Sanjay berhenti untuk satu alasan yang sama yang mendorong banyak orang berbakat pergi. Jawabannya terletak pada salah satu penelitian terbesar yang dilakukan oleh Gallup Organization. Penelitian ini menyurvei lebih dari satu juta karyawan dan delapan puluh ribu manajer, lalu dipublikasikan dalam sebuah buku berjudul First Break All the Rules.
Penemuannya adalah sebagai berikut:
Jika orang-orang yang bagus meninggalkan perusahaan, lihatlah atasan langsung/tertinggi di departemen mereka. Lebih dari alasan apapun, dia adalah alasan orang bertahan dan berkembang dalam organisasi. Dan dia adalah alasan mengapa mereka berhenti, membawa pengetahuan, pengalaman, dan relasi bersama mereka. Biasanya langsung ke pesaing. Orang meninggalkan manajer/direktur anda, bukan perusahaan, tulis Marcus Buckingham dan Curt Hoffman penulis buku First Break All the Rules.
Begitu banyak uang yang telah dibuang untuk menjawab tantangan mempertahankan orang yang bagus - dalam bentuk gaji yang lebih besar, fasilitas dan pelatihan yang lebih baik. Namun, pada akhirnya, penyebab kebanyakan orang keluar adalah manajer. Kalau Anda punya masalah pergantian karyawan yang tinggi, lihatlah para manajer/direktur Anda terlebih dahulu. Apakah mereka membuat orang-orang pergi? Dari satu sisi, kebutuhan utama seorang karyawan tidak terlalu terkait dengan uang, dan lebih terkait dengan bagaimana dia diperlakukan dan dihargai. Kebanyakan hal ini bergantung langsung dengan manajer di atasnya.
Uniknya, bos yang buruk tampaknya selalu dialami oleh orang-orang yang bagus. Sebuah survei majalah Fortune beberapa tahun lalu menemukan bahwa hampir 75 persen karyawan telah menderita di tangan para atasan yang sulit.
Dari semua penyebab stres di tempat kerja, bos yang buruk kemungkinan yang paling parah. Hal ini langsung berdampak pada kesehatan emosional dan produktivitas karyawan.

Pakar SDM menyatakan bahwa dari semua bentuk tekanan, karyawan menganggap penghinaan di depan umum adalah hal yang paling tidak bisa diterima. Pada kesempatan pertama, seorang karyawan mungkin tidak pergi, tetapi pikiran untuk melakukannya telah tertanam. Pada saat yang kedua, pikiran itu diperkuat. Saat yang ketiga kalinya, dia mulai mencari pekerjaan yang lain. Ketika orang tidak bisa membalas kemarahan secara terbuka, mereka melakukannya dengan serangan pasif, seperti: dengan membandel dan memperlambat kerja, dengan melakukan apa yang diperintahkan saja dan tidak memberi lebih, juga dengan tidak menyampaikan informasi yang krusial kepada sang bos.

Seorang pakar manajemen mengatakan, jika Anda bekerja untuk atasan yang tidak menyenangkan, Anda biasanya ingin membuat dia mendapat masalah. Anda tidak mencurahkan hati dan jiwa di pekerjaan itu. Para manajer bisa membuat karyawan stres dengan cara yang berbeda-beda: dengan terlalu mengontrol, terlalu curiga, terlalu mencampuri, sok tahu, juga terlalu mengecam. Mereka lupa bahwa para pekerja bukanlah aset tetap, mereka adalah agen bebas. Jika hal ini berlangsung terlalu lama, seorang karyawan akan berhenti - biasanya karena masalah yang tampak remeh. Bukan pukulan ke-100 yang merobohkan seorang yang baik, melainkan 99 pukulan sebelumnya. Dan meskipun benar bahwa orang meninggalkan pekerjaan karena berbagai alasan, untuk kesempatan yang lebih baik atau alasan khusus, mereka yang keluar itu sebetulnya bisa saja bertahan, kalau bukan karena satu orang yang mengatakan kepada mereka, seperti yang dilakukan bos Sanjay: Kamu tidak penting. Saya bisa mencari puluhan orang seperti kamu.

Meskipun tampaknya mudah mencari karyawan, pertimbangkanlah untuk sesaat biaya kehilangan seorang karyawan yang berbakat. Ada biaya untuk mencari penggantinya. Biaya melatih penggantinya. Biaya karena tidak memiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan itu sementara waktu. Kehilangan klien dan relasi yang telah dibina oleh orang tersebut. Kehilangan moril sejawat kerjanya. Kehilangan rahasia perusahaan yang mungkin sekarang dibocorkan oleh orang tersebut kepada perusahaan lain. Plus, tentu saja, kehilangan reputasi perusahaan. Setiap orang yang meninggalkan sebuah korporasi akan menjadi dutanya, entah tentang kebaikan atau keburukan.
Demikian pesan Azim Premji.
Bagaimana pendapat Anda (sebagai bawahan maupun atasan) ?

Manajemen Keuangan Keluarga

Dikutip dari CBN CyberSHOPPING
Bahri Kamal --- Jakarta

Salam sejahtera buat pengasuh biro konsultasi. Saya seorang kepala rumah tangga dan bekerja di salah satu perusahaan swasta. Bagaimana cara mengatur keuangan yang baik karena selama ini saya sering mengalami masalah keuangan keluarga karena saya kurang pandai mengaturnya. Terima kasih.
Jawaban:

Halo Pak Bahri,
Selama ini mungkin Anda terbiasa menggunakan penghasilan terutama hanya untuk membiayai kebutuhan-kebutuhan mendesak jangka pendek, seperti belanja bulanan, uang sekolah anak, telpon, listrik, transportasi ke tempat kerja, dan lain-lain. Padahal, kebutuhan keluarga sebetulnya tidak hanya itu. Kebutuhan keluarga yang sering kurang dipikirkan biasanya adalah kebutuhan jangka panjang yang harus dipenuhi di kemudian hari. Misalnya pendidikan anak, pensiun, membeli rumah atau kendaraan, dan banyak lagi lainnya. Biasanya kita tidak bisa segera memenuhi kebutuhan semacam ini, sehingga kita perlu waktu untuk menyiapkan dananya terlebih dahulu dengan cara menabung dan berinvestasi.

Anda mungkin sudah mempunyai rencana pengelolaan keuangan jangka pendek dan jangka panjang seperti tersebut diatas. Namun Anda merasa pola pengelolaan keuangan keluarga yang Anda jalankan saat ini kurang berhasil karena masih saja timbul kesulitan yang menyebabkan berbagai masalah. Masalah keuangan ini misalnya defisit anggaran belanja, tidak bisa menabung, terjerat hutang, dan lain sebagainya. Selain itu untuk mempersiapkan kebutuhan jangka panjang mungkin kurang matang dan lengkap. Misalnya hanya mempersiapkan investasi untuk pendidikan anak saja padahal paling tidak harus dipersiapkan juga bagaimana mempersiapkan pensiunnya. Investasi itupun dilakukan tanpa mengetahui apakah dana tersebut akan mencukupi nantinya. Agar tidak terjebak dalam masalah ini dan bisa mengatur keuangan dengan baik, maka seseorang perlu mengetahui seluk beluk masalah keuangan keluarga. Namun sering terjadi orang tidak mengetahui seluk beluk perencanaan keluarga karena kurangnya pengetahuan tentang perencanaan keuangan.

Well, untuk mengatasi masalah ini mulailah perencanaan keuangan keluarga Anda dengan cara membuat anggaran belanja secara rutin terlebih dahulu. Anggaran belanja atau budgeting atau arus kas yaitu catatan pemasukan dan pengeluaran rutin bulanan Anda.
Pemasukan terdiri dari penghasilan Anda dan istri yaitu gaji, bonus, komisi, bunga deposito, dan lain sebagainya. Sedangkan untuk pengeluaran, maka bagilah menjadi 4 pos pengeluaran yang diprioritaskan, yaitu:

Pos pengeluaran cicilan hutang:
Bayarlah kewajiban hutang Anda terlebih dahulu, sebelum membayar pengeluaran yang lain, karena jika terlambat Anda bisa terkena penalty juga bunganya terus berjalan. Jagalah total cicilan hutang bulanan Anda agar tidak lebih dari 30% dari penghasilan Anda, sehingga sisa penghasilan anda masih cukup untuk membayar kebutuhan hidup lainnya.

Pos pengeluaran untuk setoran tabungan & investasi:
Setelah membayar cicilan hutang atau jika Anda belum mempunyai hutang dimanapun, maka prioritaskanlah untuk melakukan setoran ke tabungan terlebih dahulu. Karena jika Anda menunggu dari sisa gaji baru kemudian menabung, bisanya kan tidak ada sisanya. Usahakan minimal setoran tabungan ini besarnya 10% dari penghasilan Anda, lebih besar lebih baik.

Pos pengeluran premi asuransi:
Banyak sekali risiko keuangan yang bisa dialami sebuah kelurga, misalnya risiko kematian, kesehatan, juga kerugian harta benda. Terjadinya risiko-risiko ini bisa menimbulkan kerugian finansial. Antisipasilah risiko kerugian yang mungkin timbul dengan membeli asuransi.

Pos pengeluaran rumah tangga:
Telpon, listrik, makanan, pakaian, transportasi, rekreasi adalah prioritas pengeluaran terakhir karena jumlah fleksibel, bisa dikurang atau ditambah sesuai dengan kebutuhan.

Inti dari budgeting adalah agar pengeluran Anda selalu lebih kecil daripada pemasukan. Sebab jika pengeluaran Anda lebih besar daripada pemasukan Anda, pasti akan terjadi defisit. Akibat defisit ini, maka bisa terjadi ada pengeluan keluarga yang tidak terbayar. Untuk menutupnya, bisa-bisa menyebabkan Anda berhutang.
Selamat mengelola keuangan keluarga.

Salam, Mike RiniPerencana Keuangan